Việc người lao động (“NLĐ”) tự ý bỏ việc nhiều ngày liên tiếp mà không có sự đồng ý của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) là hiện tượng phổ biến hiện nay và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh nhất là với những doanh nghiệp sản xuất theo dây chuyền. Theo quy định của pháp luật về lao động hiện hành, nếu NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) theo Điều 36.1(e) Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ”) hoặc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 125.4 BLLĐ. Tuy nhiên, dù lựa chọn hình thức nào thì trước khi thực hiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ cũng cần lưu ý một số điểm sau đây:
- Lưu ý thứ nhất, lý do chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải đúng luật
Khi áp dụng lý do NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục để đơn phương chấm dứt hoặc sa thải NLĐ, NSDLĐ cần chứng minh được hai yếu tố: (i) NLĐ “tự ý” bỏ việc; và (ii) NLĐ đã bỏ việc mà “không có lý do chính đáng”.
Đối với việc xác định hành vi “tự ý” bỏ việc, NSDLĐ nên quy định rõ ràng trong nội quy lao động từng quy trình thủ tục đối với từng trường hợp nghỉ việc như nghỉ việc vì lý do cá nhân, nghỉ ốm đau, nghỉ hằng năm, v.v… Như vậy, khi NLĐ nghỉ việc mà không thuộc các trường hợp theo quy định của pháp luật cũng như nội quy lao động cho phép, NSDLĐ sẽ dễ dàng chứng minh được hành vi “tự ý” bỏ việc của NLĐ là có căn cứ. Ngoài ra, việc ban hành quy trình rõ ràng cũng phần nào giúp NLĐ không bị nhầm lẫn khi tiến hành nghỉ việc. Chẳng hạn, một số NLĐ cho rằng việc họ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là không hề vi phạm quy định của pháp luật mà họ chỉ đang sử dụng số ngày nghỉ hằng năm của mình. Tuy nhiên, lịch nghỉ hằng năm phải được doanh nghiệp sắp xếp cụ thể từ trước và cần được quy định sau khi đã tham khảo ý kiến của NLĐ. Vì vậy, hành vi tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục là hành vi tự phát từ phía NLĐ mà không có thỏa thuận với doanh nghiệp nên không thể được tính là nghỉ hằng năm.
Mở rộng hơn, có một số trường hợp NLĐ không đi làm do không đồng ý với việc điều chuyển công việc từ phía NSDLĐ, một số NSDLĐ mặc định rằng hành vi này của NLĐ chính là hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Cụ thể, trong một vụ án tranh chấp về lao động tại tỉnh Bình Dương[1], NLĐ là kế toán trưởng của một doanh nghiệp do không đồng tình với quyết định điều chuyển của NSDLĐ mà dẫn tới không đi làm trong nhiều ngày liên tục. Theo đó, NSDLĐ đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ này đã tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Theo quyết định của Bản án số 29/2018/LĐ-PT, Tòa án phúc thẩm nhận định NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và việc NLĐ không đến làm việc là do người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp không cho NLĐ vào làm việc với vị trí kế toán trưởng theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Vì vậy, lý do NSDLĐ cho rằng NLĐ “tự ý” bỏ việc là không đúng mà NLĐ đã bị “ép” phải bỏ việc.
Bên cạnh đó, các trường hợp được xem là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động của NSDLĐ[2]. Trong trường hợp này, vì pháp luật cho phép NSDLĐ quy định các lý do chính đáng khác trong NQLĐ, NSDLĐ lưu ý không nên cho NLĐ quá nhiều cơ hội được nghỉ việc mà vẫn được xem là có lý do chính đáng. Mục đích nhằm tránh trường hợp NLĐ lợi dụng điều này để nghỉ việc, gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Lưu ý thứ hai, NSDLĐ phải thực hiện đúng thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ
Nhìn chung, pháp luật về lao động yêu cầu rất khắt khe về nguyên tắc và quy trình xử lý kỷ luật lao động nói chung và xử lý kỷ luật sa thải NLĐ nói riêng. NSDLĐ chỉ cần có một sai sót nhỏ nào đó trong việc thực hiện quy trình theo luật định cũng có thể dẫn đến hậu quả là quyết định xử lý kỷ luật sa thải sẽ bị tuyên bố là trái pháp luật bởi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
Trái lại, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ do NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày mà không có lý do chính đáng sẽ đơn giản hơn rất nhiều, NSDLĐ thậm chí không cần báo trước mà chỉ cần có thông báo bằng văn bản cho NLĐ[3]. Mặc dù vậy, NSDLĐ vẫn nên cụ thể hóa quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội quy lao động để tránh xảy ra sai sót trong quá trình thực hiện. Chẳng hạn, quy định rõ hình thức nhận thông báo (điện thoại, tin nhắn, email, thư chuyển phát, phần mềm thông báo nội bộ, v.v…) với thông tin, địa chỉ rõ ràng để đảm bảo NLĐ nhận được thông báo hoặc giải trình lý do bỏ việc chính xác và kịp thời. NLĐ có trách nhiệm thông báo kịp thời cho NSDLĐ biết khi thay đổi điện thoại, email, địa chỉ liên hệ khi cần thiết. Lưu ý nếu bổ sung nội dung này trong nội quy lao động thì NSDLĐ phải tuân theo quy trình sửa đổi và thủ tục đăng ký nội quy lao động theo quy định của BLLĐ.
- Lưu ý thứ ba, hậu quả pháp lý khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ
Đối với trường hợp việc chấm dứt HĐLĐ đã đúng pháp luật, ngoài các nghĩa vụ về thanh toán tiền lương, BHXH, v.v…, NSDLĐ cần lưu ý về vấn đề trợ cấp thôi việc. Nếu NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay xử lý kỷ luật sa thải thì NLĐ đều không thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc[4]. Tuy nhiên, với trường hợp NLĐ có thời gian làm việc lâu dài tại doanh nghiệp theo nhiều HĐLĐ kế tiếp nhau và khi chấm dứt, những HĐLĐ này chưa được chi trả trợ cấp thôi việc thì chỉ có HĐLĐ cuối cùng do bị đơn phương chấm dứt hoặc NLĐ bị sa thải mới không được hưởng, còn với những HĐLĐ trước đó, NSDLĐ vẫn phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.[5]
Nếu HĐLĐ bị chấm dứt trái pháp luật, NSDLĐ sẽ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả một khoản tiền bồi thường tùy theo từng trường hợp được quy định tại Điều 41 BLLĐ. Ngoài ra, NSDLĐ còn có thể bị NLĐ khởi kiện khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với thời hiệu là 01 năm kể từ ngày nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ.[6] Riêng đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật thì ngoài những nghĩa vụ trên, doanh nghiệp còn bị xử phạt hành chính từ 10.000.000 đồng đến 80.000.000 đồng tùy thuộc vào hành vi vi phạm và mức độ nghiêm trọng. [7]
Tóm lại, khi đánh giá về tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ dù là đơn phương chấm dứt hay là sa thải thì đều phải xem xét hai vấn đề cơ bản đó là lý do chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Mỗi hình thức đều sẽ có ưu điểm và nhược điểm khác nhau tuy nhiên qua những phân tích trên, rõ ràng rằng NSDLĐ nên cẩn trọng khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc là xử lý kỷ luật sa thải. Thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đòi hỏi phải đáp ứng những yêu cầu khắt khe về nguyên tắc và trình tự; trong khi đó với quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải có lý do sao cho đúng luật và thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho NLĐ. Khi sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải đối mặt với rủi ro chịu mức phạt hành chính cao gấp nhiều lần so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Rủi ro này cũng là yếu tố chính để NSDLĐ cân nhắc đặc biệt là khi việc áp dụng lý do NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trong cả hai trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và xử lý kỷ luật sa thải vẫn còn rất mới vì đây là nội dung được sửa đổi, bổ sung theo BLLĐ 2019. Do đó, cả doanh nghiệp và cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đều còn gặp khó khăn trong việc áp dụng các quy định dẫn đến tình trạng việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này sẽ dễ bị xem là không đúng với pháp luật về lao động.
Trên đây là những lưu ý cho NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, thông qua nội dung đã được phân tích, bài viết phần nào hy vọng giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về quy định của pháp luật để có thể tránh các rủi ro pháp lý có thể xảy ra trong hoạt động kinh doanh cũng như quản lý nhân sự của mình.
[1] Bản án số 29/2018/LĐ-PT ngày 20/11/2018 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương
[2] Điều 125 BLLĐ
[3] Điều 45 BLLĐ
[4] Điều 46 BLLĐ
[5] Điều 8.4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[6] Điều 190.3 BLLĐ
[7] Điều 19.2(đ) và 19.3(c) Nghị định 12/2022/NĐ-CP
