Dịch bệnh Covid-19 nhìn chung đã và đang làm thay đổi xu hướng làm việc trên toàn thế giới. Thay vì làm việc trực tiếp tại trụ sở của người sử dụng lao động (“NSDLĐ”), người lao động (“NLĐ”) có thể tự do lựa chọn nơi làm việc từ xa phù hợp, miễn là hoàn thành các công việc được giao theo hợp đồng lao động (“HĐLĐ”). Do đó, việc NLĐ ở một quốc gia này nhưng lại làm việc từ xa cho NSDLĐ ở một quốc gia khác là rất phổ biến hiện nay và Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ, đặc biệt là các ngành, nghề ví dụ như công nghệ thông tin, kế toán, nhân sự hay làm việc cho các tổ chức phi chính phủ.
Tại Việt Nam, ngoài hình thức đưa NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của Luật NLĐ Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, nhiều NSDLĐ là doanh nghiệp được thành lập theo luật pháp của nước ngoài và có trụ sở đăng ký ở nước ngoài, không có hiện diện thương mại ở Việt Nam nhưng lại tuyển dụng NLĐ Việt Nam thực hiện các công việc cho họ ở nước ngoài nhưng nơi làm việc lại là ở Việt Nam. Trong tình huống đó, NLĐ Việt Nam sẽ không làm việc tại trụ sở chính của NSDLĐ đó ở nước ngoài, vì vậy, việc kiểm tra mức độ tuân thủ pháp luật về lao động của NSDLĐ nước ngoài tại Việt Nam trở nên khó khăn hơn. Hơn thế nữa, nhiều NSDLĐ nước ngoài cũng như NLĐ Việt Nam chưa có những góc nhìn pháp lý đúng đắn về việc tuân thủ pháp luật về lao động tại Việt Nam nên có thể vô tình chưa tuân thủ các quy định của pháp luật lao động để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ Việt Nam cũng như hạn chế các rủi ro pháp lý có thể phát sinh cho NSDLĐ nước ngoài. Do đó, bài viết này chia sẻ một số góc nhìn pháp lý có liên quan đến vấn đề nêu trên để cả NSDLĐ nước ngoài và NLĐ Việt Nam có thêm thông tin và góc nhìn đúng đắn cũng như tuân thủ hơn.
NSDLĐ nước ngoài có được xem là NSDLĐ được pháp luật về lao động Việt Nam điều chỉnh?
Để đánh giá liệu NSDLĐ nước ngoài có được xem là NSDLĐ theo quy định của pháp luật về lao động Việt Nam hay không, xét Điều 3.2 Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”), NSDLĐ được định nghĩa là bất kỳ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân nào có thuê mướn, sử dụng NLĐ làm việc cho mình theo thỏa thuận; nếu NSDLĐ là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Có thể thấy, không có quy định nào đề cập đến việc doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã đó được thành lập và hoạt động theo pháp luật của Việt Nam hay bất kỳ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã nào được thành lập và hoạt động theo pháp luật của nước ngoài. Theo quan điểm của người viết, vì căn cứ của pháp lý hiện hành còn mơ hồ về định nghĩa của thuật ngữ “NSDLĐ” nên bất kỳ NSDLĐ là doanh nghiệp nào dù là doanh nghiệp được thành lập theo quy định của pháp luật nước ngoài hay của Việt Nam mà sử dụng NLĐ Việt Nam làm việc cho mình theo HĐLĐ đều được xem là NSDLĐ. Do vậy, việc giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ quy định của BLLĐ 2019. Trên thực tế, có rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài và kể cả NLĐ Việt Nam đều có chung nhận định rằng doanh nghiệp nước ngoài không phải là NSDLĐ nên họ không cần thực hiện những nghĩa vụ như một NSDLĐ theo quy định của pháp luật về lao động của Việt Nam. Điều này dẫn đến việc các quyền lợi mà NLĐ Việt Nam đáng ra được hưởng theo quy định của pháp luật về lao động của Việt Nam lại không được đáp ứng và doanh nghiệp nước ngoài có thể đang vi phạm pháp luật Việt Nam nhưng lại không biết hoặc là có thể biết nhưng đang “lơ đi”.
NLĐ Việt Nam phải kê khai và đóng thuế thu nhập cá nhân chính mình hay đây là nghĩa vụ của NSDLĐ nước ngoài?
Một vấn đề đầu tiên cần bàn đến trong trường hợp này là nghĩa vụ kê khai, đóng và quyết toán thuế thu nhập cá nhân (“Thuế TNCN”) cho NLĐ Việt Nam. Xét nghĩa vụ kê khai Thuế TNCN thì theo Điều 19.3. (A). (a2) Thông tư 80/2021/TT-BTC quy định cá nhân cư trú Việt Nam có thu nhập từ tiền lương trả công ở nước ngoài được khai thuế trực tiếp với cơ quan quản lý thuế có thẩm quyền.
Xét nghĩa vụ khấu trừ, nộp và quyết toán thuế TNCN thì theo Điều 19.3.(A).(a1) Thông tư 80/2021/TT-BTC, Điều 25.1.(b1) Thông tư 111/2013/TT-BTC và Điều 26.1.(c) Thông tư 111/2013/TT-BTC của Bộ Tài chính, NSDLĐ phải khấu trừ, nộp và quyết toán Thuế TNCN của NLĐ mà họ đang sử dụng với cơ quan quản lý thuế có thẩm quyền.
Trên thực tế, do NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài không có hiện diện thương mại tại Việt Nam nên họ sẽ không được cấp mã số thuế, mở tài khoản ngân hàng bằng Đồng Việt Nam để khấu trừ và nộp thuế TNCN bằng Đồng Việt Nam cho các cơ quan thuế có thẩm quyền. Trong tình huống đó, nhiều NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài đã thỏa thuận với NLĐ Việt Nam rằng NLĐ Việt Nam sẽ tự chịu trách nhiệm đăng ký, kê khai và nộp Thuế TNCN đối với bất kỳ khoản thu nhập nào do doanh nghiệp nước ngoài đó chi trả cho họ và sẽ chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có. Tuy nhiên, mặc dù đã có thỏa thuận như trên, những rủi ro pháp lý tiềm ẩn đối với NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài vẫn tồn tại. Thực tế, Việt Nam đã ký kết khá nhiều Hiệp định về thuế với các quốc gia như Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc, Vương Quốc Anh,v.v trong đó có nội dung về việc tránh đánh thuế hai lần. Trong các Hiệp định về thuế này, việc đóng thuế thông thường sẽ dựa trên việc xem xét đến thời gian lưu trú của NLĐ tại một quốc gia cụ thể hơn là xem xét thu nhập được trả từ đâu. Trong tình huống này, NLĐ Việt Nam đa phần cư trú trên 183 ngày trong một năm Dương lịch tại Việt Nam, do đó, nghĩa vụ kê khai, đóng và quyết toán thuế ở Việt Nam là có phát sinh. Nếu NLĐ Việt Nam không chịu đăng ký, kê khai và nộp Thuế TNCN hoặc có thể nộp nhưng kê khai không đủ hoặc không đúng thu nhập chịu thuế dẫn đến số tiền thuế phải nộp bị thiếu, các cơ quan thuế có thẩm quyền có thể có quan điểm cho rằng vì pháp luật về thuế của Việt Nam quy định NSDLĐ phải khấu trừ, nộp và quyết toán thuế cho NLĐ của NLĐ cho nên NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài cũng phải thực hiện tương tự.
Trong trường hợp xấu nhất, nếu có bất kỳ tranh chấp nào phát sinh từ nghĩa vụ thuế này, quan điểm ai sẽ là người có nghĩa vụ khấu trừ, nộp và quyết toán Thuế TNCN cho NLĐ Việt Nam sẽ do Tòa án có thẩm quyền của Việt Nam sẽ quyết định. Thực tế xét xử cho thấy các Tòa án có thẩm quyền thường có quan điểm cho rằng NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài phải có nghĩa vụ khấu trừ, nộp và quyết toán thuế cho NLĐ Việt Nam[i].
NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có cần đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ Việt Nam không?
Theo quy định của pháp luật về lao động hiện hành, NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có trách nhiệm đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ làm việc cho mình theo HĐLĐ. Kể cả khi không có sự hiện diện thương mại của họ tại Việt Nam, NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài vẫn phải tuân thủ nghĩa vụ này. Nếu NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài không tuân thủ nghĩa vụ này khi sử dụng NLĐ Việt Nam làm việc cho mình, họ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính cao nhất đến 150 triệu đồng và phải trả phần lãi suất trên phần thiếu đóng các loại bảo hiểm nêu trên.
Nói như vậy nhưng trên thực tế NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài lại không được cấp mã số bảo hiểm xã hội để có thể thực hiện quy trình đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ Việt Nam như vừa được nêu ở trên. Trước thực tế rằng việc không đóng các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ Việt Nam có thể khiến NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài bị xử phạt vi phạm hành chính, nhưng cho dù có muốn tuân thủ, họ cũng không biết thực hiện bằng cách nào vì hiện nay chưa có cơ chế hay giải pháp nào để giải quyết vấn đề này.
Trên thực tế, cả NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài và NLĐ Việt Nam đều không mấy mặn mà với việc tham gia các loại bảo hiểm bắt buộc cho NLĐ Việt Nam ở Việt Nam mà thay vào đó, NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài sẽ mua các loại bảo hiểm y tế tư nhân cho NLĐ Việt Nam như là một phần bù đắp và giảm thiểu rủi ro cho việc không tham gia vào hệ thống bảo hiểm xã hội ở Việt Nam. Tuy nhiên, theo quan điểm của người viết, việc không tham gia vào hệ thống bảo hiểm xã hội cho NLĐ Việt Nam là một thiệt thòi vì bảo hiểm xã hội được xem là công cụ “tích lũy” khi NLĐ Việt Nam đến tuổi nghỉ hưu. Vì vậy, NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có thể xem xét xin ý kiến hướng dẫn bằng văn bản từ cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền về vấn đề trên để có cơ chế phù hợp cho NLĐ Việt Nam của mình.
Cơ quan có thẩm quyền giải quyết nếu có tranh chấp lao động phát sinh
NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài chưa có góc nhìn đúng về việc pháp luật Việt Nam sẽ có thẩm quyền giải quyết khi có tranh chấp phát sinh giữa họ và NLĐ Việt Nam, hoặc cũng có trường hợp họ thỏa thuận trong HĐLĐ về pháp luật điều chỉnh khi có tranh chấp là pháp luật của quốc gia nơi NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài đặt trụ sở. Tuy nhiên, đối với các tranh chấp về lao động, pháp luật của nước nơi NLĐ làm việc thường xuyên vẫn có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Cụ thể theo Điều 683 của Bộ luật Dân sự thì pháp luật Việt Nam sẽ điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài và NLĐ Việt Nam mà không xét đến việc có thỏa thuận về luật điều chỉnh trong HĐLĐ hay không. Ngoài ra, theo quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự, NLĐ Việt Nam có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền cấp tỉnh nơi họ cư trú tại Việt Nam giải quyết tranh chấp với NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài. Khi thụ lý giải quyết các tranh chấp đó, các Tòa án có thẩm quyền của Việt Nam sẽ dựa trên các quy định của pháp luật Việt Nam. Ngoài ra, các Tòa án có thẩm quyền của Việt Nam thường có xu hướng giải thích và giải quyết các vụ việc theo quan điểm có lợi cho NLĐ Việt Nam hơn là NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài vì họ cho rằng NLĐ Việt Nam là một bên yếu thế trong mối quan hệ lao động và cần được pháp luật bảo vệ. Việc một NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài bị khởi kiện và chịu một phán quyết bất lợi sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của họ trên thị trường. Tuy nhiên, làm thế nào để có thể thi hành phán quyết của Tòa án Việt Nam ở nước ngoài nơi NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có trụ sở đăng ký nếu như NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài đó không chịu tự nguyện thi hành bản án. Đây lại là một vấn đề khác mà cũng nhiêu khê và tốn kém không ích công sức, thời gian và tiền bạc của NLĐ Việt Nam.
Kết luận
Việc tuyển dụng và sử dụng NLĐ Việt Nam để làm việc cho NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có thể là một giải pháp ngắn hạn để giải quyết bài toán nhân sự cũng như giảm chi phí nhân sự cho NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài vì NLĐ Việt Nam được xem xét là tương đối “rẻ” hơn so với các nước đang phát triển khác trên thế giới. Tuy nhiên, nếu NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài không xem xét cẩn thận các quy định của pháp luật của Việt Nam về quyền và nghĩa vụ của mình như là một NSDLĐ ở Việt Nam, họ có thể sẽ phải đối mặc với những rắc rối về pháp lý không đáng có gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh cũng như uy tín của họ trên thị trường. Để giảm bớt những rủi ro pháp lý đó, NSDLĐ là doanh nghiệp nước ngoài có thể xem xét sử dụng dịch vụ của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động tại Việt Nam hoặc xa hơn là thành lập sự hiện diện thương mại ở Việt Nam như chi nhánh, văn phòng đại diện hay công ty con để vừa dễ dàng quản lý việc thực hiện công việc của NLĐ Việt Nam và đảm bảo việc tuân thủ các quy định của pháp luật tại Việt Nam.
[i] Bản án phúc thẩm số 03/2021/LD-PT ngày 24/03/2021 của Tòa án Nhân dân Cấp cao tại Thành phố Hồ Chí Minh
