Công Ty Luật Phước và Các Cộng Sự

COVID – 19 – Các Vấn Đề Pháp Lý Khi Thực Hiện Các Giải Pháp Cắt Giảm Lao Động

Phuoc Nguyen Huu

Và ngày 23/01/2020, Việt Nam đã ghi nhận ca nhiễm Covid – 19 đầu tiên và từ đó cho đến nay Việt Nam vẫn chưa ghi nhận bất kỳ trường hợp tử vong nào trong tổng số gần 16,5 triệu ca nhiễm trên toàn thế giới và gần 500 ca tại Việt Nam. Tuy nhiên, với tình hình dịch bệnh diễn biến vẫn phức tạp và sự tăng nhanh số ca nhiễm bệnh như hiện nay đã ảnh hưởng đến khả năng kiểm soát dịch bệnh từ phía cơ quan Nhà nước, cùng với đó là những tác động tiêu cực trực tiếp đến các ngành, nghề hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung.

Chính từ tác động tiêu cực của dịch bệnh Covid – 19 đã dẫn đến sự dư thừa hàng hóa do nhu cầu tiêu dùng của một số hàng hóa bị giảm sút, thị trường hàng hóa bị ngưng trệ, vận chuyển hàng hóa, xuất nhập khẩu gặp nhiều rào cản vật lý và pháp lý, đặc biệt hơn cả là sự khó khăn ở mức độ nghiêm trọng của các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh dịch vụ chịu ảnh hưởng gián tiếp và trực tiếp từ dịch bệnh trong việc duy trì hoạt động kinh doanh khi không có doanh thu, không trả được tiền cho nhà cung cấp và nợ ngân hàng. Do đó, để duy trì hoạt động kinh doanh và vượt qua thách thức, đòi hỏi một số doanh nghiệp phải lựa chọn các giải pháp cấp thiết để cắt giảm chi phí hoạt động từ chi phí thuê văn phòng và mặt bằng bán hàng, chi phí quảng cáo, tiếp thị … và thậm chí là cả chi phí tiền lương trả cho người lao động. Như vậy, các quy định có liên quan của pháp luật hiện hành đã quy định như thế nào về những giải pháp về lao động mà doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn?

Theo quy định của Bộ Luật lao động 2012, có 09 Phương án hợp pháp khả dĩ nhất mà các doanh nghiệp có thể cân nhắc áp dụng từng phương án hay luân phiên áp dụng để đạt được mục đích nói trên. Đồng thời cần lưu ý rằng, các Phương án được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên áp dụng từ 01 đến 09 với tiêu chí là từng phương án có các rủi ro pháp lý tăng dần lên.

Như vậy, nếu doanh nghiệp bị ảnh hưởng trực tiếp từ dịch bệnh Covid – 19 (tức là doanh nghiệp phải tạm ngưng hoạt động theo Quyết định từ cơ quan Nhà nước có thẩm quyền) dẫn đến việc gặp khó khăn đột xuất như không còn nguồn nguyên liệu để sản xuất, thị trường tiêu thụ nên không thể bố trí đủ việc làm cho người lao động thì có thể điều chuyển người lao động làm công việc khác. Ngược lại, đối với doanh nghiệp nào mà chỉ bị ảnh hưởng gián tiếp (tức là không có quyết định chính thức của cơ quan Nhà nước về việc tạm ngưng hoạt động) thì khó để lấy lý do dịch bệnh để điều chuyển người lao động sang làm công việc khác. Đối với các doanh nghiệp này, chỉ có thể cân nhắc áp dụng việc điều chuyển với lý do nhu cầu sản xuất, kinh doanh với điều kiện là doanh nghiệp phải đưa lý do này vào nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan lao động địa phương thì mới đủ cơ sở pháp lý để áp dụng. Còn nếu nội quy lao động chưa có nội dung này thì phải đưa vào nội quy lao động và đi đăng ký lại mới được áp dụng được. Đối với phương án thứ nhất này, nếu doanh nghiệp đã cố gắng tìm kiếm các công việc khác cho người lao động trong phạm vi doanh nghiệp nhưng vẫn không có công việc nào khác thì có thể xem xét đến các Phương án như được phân tích bên dưới.

1. Trường hợp thứ nhất đó là hai bên sẽ thỏa thuận được mức tiền lương ngừng việc nhưng sẽ không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định đối với trường hợp người lao động phải ngừng việc do tác động trực tiếp của dịch Covid – 19 như: (i) người lao động là người nước ngoài trong thời gian chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền; (ii) người lao động phải ngừng việc trong thời gian thực hiện cách ly theo yêu cầu của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền; và (iii) người lao động phải ngừng việc do doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp không hoạt động được vì chủ sử dụng lao động hoặc những người lao động khác cùng doanh nghiệp, bộ phận doanh nghiệp đó đang trong thời gian phải cách ly hoặc chưa được quay trở lại doanh nghiệp làm việc.[6]

Lưu ý rằng nếu người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không phải đóng bảo hiểm xã hội của tháng đó. Bên cạnh đó, trong thnh đó, người lao động người việc vì dịch bệnh mà vch bệnh ng à kiền lương thì doanh nghiệp và người lao động sgưchỉ phải đóng bảo hiểm xã hội theo mm xã hội à không người lao động đưười lao độngi à không hưởng tiền lư và điều này sẽ làm giảm chi phí lương của người lao động.

2. Trường hợp thứ hai đó là đối với các trường hợp không thuộc trường hợp thứ nhất, doanh nghiệp phải thỏa thuận với người lao động về việc tạm ngừng việc trên tinh thần tự nguyện. Nói một cách khác thì nó cũng tương tự như thỏa thuận trả lương ngừng việc đó là doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động để sửa đổi nội dung tiền lương (giảm lương, thưởng) trong hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng theo Điều 35 của Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, doanh nghiệp có thể thuyết phục người lao động bằng việc đưa ra các thiệt hại mà cả doanh nghiệp phải gánh chịu, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu của doanh nghiệp, điều đó hiển nhiên tác động xấu đến việc thanh toán tiền lương, thưởng cho người lao động. Mỗi cá thể là một phần của doanh nghiệp, giúp tạo dựng doanh nghiệp nên khi doanh nghiệp gặp khó khăn, bản thân mỗi cá nhân nên cùng nhau chia sẻ một phần khó khăn thì mới có thể giúp doanh nghiệp tiếp tục duy trì hoạt động mà không cần đưa ra các biện pháp khắt khe hơn đối với nhân sự – điều mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều không mong muốn (Phương án 05 dưới đây là một trường hợp minh chứng).

Có thể thấy rằng, cả Phương án 02, 03 và 04 đều dựa trên sự thỏa thuận, thương lượng, thuyết phục người lao động nhưng có một thực tế là “Chín người mười ý” nên rất khó để làm hài lòng cả một tập thể mà đặc biệt còn động đến “túi tiền mưu sinh” của cá nhân mỗi người lao động nữa, do đó việc áp dụng giải pháp nào cũng phải dự trù đến việc không nhận được sự đồng ý của tập thể người lao động, tức việc thương lượng không thành công. Khi đó, doanh nghiệp buộc phải xem xét đến giải pháp cuối cùng như được trình bày ở Phương án 05 bên dưới do không thể thông qua con đường thỏa thuận với người lao động được.

Lựa chọn thứ nhất chính đó là tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động với lý do dịch bệnh theo quy định tại Điều 38.1. (c) của Bộ luật Lao động 2012. Lựa chọn thứ hai đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động 2012.

Cụ thể, (i) đối với bệnh truyền nhiễm nhóm C gồm các bệnh truyền nhiễm ít nguy hiểm, khả năng lây truyền không nhanh và nhóm B gồm các bệnh truyền nhiễm nguy hiểm có khả năng lây truyền nhanh và có thể gây tử vong, Chủ tịch Ủy ban nhân dân Tỉnh sẽ công bố dịch dựa trên đề nghị của Giám đốc Sở Y tế; (ii) đối với bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A và đối với một số bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm B khi có từ hai Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương trở lên đã công bố dịch thì Bộ trưởng Bộ Y tế sẽ công bố dịch theo đề nghị của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Tỉnh; (iii) đối với bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A khi dịch lây lan nhanh từ Tỉnh này sang Tỉnh khác, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe con người thì Thủ tướng Chính phủ sẽ công bố dịch theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Y tế.[10] Vì thế, việc xác định dịch bệnh có đang xảy ra hay không cần phải dựa trên công bố chính thức của người có thẩm quyền đối với từng loại bệnh truyền nhiễm và mức độ lây lan của bệnh truyền nhiễm.

Với tình hình hiện nay, do vi rút Corona là một chủng mới của vi rút, nên để kịp thời cập nhật cũng như đảm bảo việc thực hiện các biện pháp xử lý đối với loại vi rút này, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 447/Qđ-TTg ngày 01/4/2020, xác định đây là bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A (tức là bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh) và đồng thời xác định đây là dịch bệnh với tên gọi là “COVID – 19: Dịch viêm đường hô hấp cấp do chủng mới của vi rút Corona gây ra”.

Với thực tế là hiện chưa có quy phạm pháp luật nào quy định một cách cụ thể như thế nào được xem là các biện pháp khắc phục mà doanh nghiệp phải thực hiện trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong trường hợp doanh nghiệp muốn tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà chưa thực hiện các biện pháp cần thiết hoặc thực hiện nhưng cho thấy chưa chứng minh được một cách rõ ràng, thấu đáo việc đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì sẽ có rủi ro là việc chấm dứt sẽ bị Tòa án (nếu có xảy ra tranh chấp với người lao động) xem là trái pháp luật và doanh nghiệp phải chịu các hậu quả pháp lý theo quy định bao gồm việc nhận người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trở lại làm việc, bồi thường hai tháng tiền lương và phải trả lương đầy đủ cho người lao động từ khi ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho đến khi người lao động trở lại làm việc.

Quan điểm cá nhân của các tác giả cho trường hợp này đó là việc thực hiện mọi biện pháp khắc phục trước khi buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động tức là doanh nghiệp phải thực hiện từng bước và trong một khoảng thời gian hợp lý tùy theo tình hình đặc thù hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp các biện pháp chẳng hạn như: bước đầu là điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong phạm vi doanh nghiệp, nếu thời gian dịch bệnh kéo dài hoặc thực tế là không có công việc khác thì tiếp theo sẽ là thương lượng thỏa thuận ngừng việc với người lao động. Nếu tình hình vẫn không khả quan hay người lao động không đồng ý lương ngừng việc thì sẽ tiếp tục thuyết phục để hai bên có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong thời gian xảy ra dịch bệnh. Nếu tình hình vẫn không khả quan thì mới đi đến biện pháp cuối cùng là doanh nghiệp sẽ thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Nếu thực hiện được các bước từ thấp đến cao như vậy trong một khoảng thời gian hợp lý tùy theo tình hình hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp thì rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp sẽ giảm đáng kể.

  1. Trong trường hợp doanh nghiệp lựa chọn cách thứ hai đó là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, ngoài việc thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế phải xảy ra trên thực tế, doanh nghiệp còn phải: (i) tiến hành xây dựng phương án sử dụng lao động mà phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở (tức là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay công đoàn cấp trên nếu doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở) và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của luật lao động; (ii) ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng nếu doanh nghiệp có các chỗ làm việc mới trong phạm vi doanh nghiệp; và (iii) trước khi tiến hành cho thôi việc người lao động thì phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Từ các phân tích trên, có thể thấy rằng, khi doanh nghiệp gặp khó khăn do những ảnh hưởng tiêu cực của dịch bệnh, ngoài việc buộc lòng phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc áp dụng các biện pháp thay thế khác như đã nói ở trên để tiếp tục duy trì một phần hoạt động sản xuất, kinh doanh và duy trì lao động càng nhiều càng tốt để giảm thiểu nguy cơ thiếu hụt lực lượng lao động, nhất là lao động chất lượng cao, sau khi hết dịch.

Bên cạnh đó, dựa theo các quy định khác có liên quan của pháp luật lao động, ngoài các biện pháp được nêu ở trên thì doanh nghiệp cũng có thể cân nhắc áp dụng thêm một trong số các biện pháp khác được đề xuất thêm sau đây:

Tóm lại, đại dịch Covid – 19 đã và đang gây ra rất nhiều thiệt hại về mặt kinh tế cho các doanh nghiệp tại Việt Nam, điều đó đặc biệt ảnh hưởng trực tiếp đến bộ phận người lao động vì nguy cơ mất việc, ảnh hưởng đến “miếng cơm manh áo” của họ trong thời kỳ kinh tế khó khăn hiện nay. Do đó, doanh nghiệp cần hết sức thận trọng để lựa chọn những giải pháp sáng suốt nhất để cân bằng được lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động, tránh các tranh chấp lao động có thể xảy ra cũng như tuân thủ các quy định của pháp luật lao động hiện hành.

[1] Điều 96 Bộ Luật lao động 2012 và điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP (Article 96, 2012 Labour Code and Article 24 of Decree 05/2015 / ND-CP)

[2] Khoản 2, khoản 3 Điều 111 Bộ Luật Lao động năm 2012 (Clauses 2 and 3, Article 111 of the 2012 Labor Code)

[3] Khoản 1 Điều 88 Luật BHXH 2014; các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 16 Nghị định số 115/2015/NĐ-CP ngày 11/11/2015 của Chính phủ và Điều 28 Thông tư số 59/2015/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (Clause 1, Article 88 of the Social Insurance Law 2014; Clauses 1, 2, 3 and 4, Article 16 of the Government’s Decree No. 115/2015 / ND-CP of 11 November 2015 and Article 28 of Circular No. 59/2015/ TT-BLDTBXH of 29 December 2015 of the Ministry of Labour – War Invalids and Social Affairs)

[4] Điều 31 của Bộ Luật lao động 2012 (Article 31 of the Labour Code 2012)

[5] Điều 31.1 của Bộ Luật lao động 2012 và Điều 8 của Nghị định 05/2015/ND-CP (Article 31.1 of the Labour Code 2012 and Article 8 of Decree 05/2015/ND-CP)

[6] Mục 2 Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL (Section 2 of Official Letter 1064/ LĐTBXH-QHLĐTL)

[7] Mục 3 Công văn 1064/LĐTBXH-QHLĐTL (Section 3 Official Letter 1064/ LĐTBXH-QHLĐTL)

[8] Điều 38.1. c của Bộ luật lao động 2012 và Điều 12.2 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP (Article 38.1.c of the Labour Code 2012 and Article 12.2 of Decree 05/2015/ND-CP)

[9] Điều 2.13 của Luật phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007 (Article 2.13 of the Law on on Infectious Prevention and Control 2017)

[10] Điều 38.2 của Luật phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007 (Article 38.2 of the Law on on Infectious Prevention and Control 2017)

Bài Viết Liên Quan
Exit mobile version