Công Ty Luật Phước và Các Cộng Sự

Thách Thức của Kỷ Nguyên Công Nghệ 4.0 Trong Việc Áp Dụng Bộ Luật Lao Động 2019

Phuoc Nguyen Huu

Thách Thức của Kỷ Nguyên Công Nghệ 4.0 Trong Việc Áp Dụng Bộ Luật Lao Động 2019

(Luật sư Nguyễn Hữu Phước & Lê Thị Minh Thư – Công ty luật Phuoc & Partners)

Máy tính và mạng internet ra đời đã dẫn đến việc nền khoa học công nghệ thế giới có những bước phát triển vượt bậc. Đặc biệt là trong kỷ nguyên công nghệ 4.0, thế giới đang dần phụ thuộc vào những nền tảng công nghệ kỹ thuật số để áp dụng trong đời sống hằng ngày, nổi bật nhất là trong việc quản lý công việc và con người của doanh nghiệp. Từ cuối năm 2019 cho đến nay, đại dịch Covid-19 đã tạo nên sự khủng hoảng toàn cầu trên mọi mặt của đời sống xã hội và dẫn đến việc hầu hết các quốc gia đều áp dụng giãn cách xã hội để giảm bớt tác động của đại dịch. Đa số các doanh nghiệp là chủ thể chịu tác động nặng nề nhất khi bị giảm hay mất đi các lợi ích và cơ hội kinh tế và đứng trước nguy cơ đóng cửa ngắn hoặc dài hạn để đối phó với dịch bệnh. Trước tình hình này, câu hỏi đặt ra là liệu làm sao để có thể vận hành doanh nghiệp khi mà mọi người không có thể đến nơi làm việc như bình thường mà vẫn đảm bảo được hoạt động của doanh nghiệp trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Bên cạnh đó, công nghệ kỹ thuật số trong kỷ nguyên công nghệ 4.0 cũng tạo tiền đề cho doanh nghiệp chuyển mình cả trong công việc quản lý kinh doanh và tuyển dụng và quản lý nhân sự. Giờ đây, bằng việc áp dụng các công cụ hỗ trợ của nền tảng này, các doanh nghiệp đã có thể tuyển dụng và quản lý nhân viên thông qua màn hình điện thoại thông minh hay máy tính mà không cần có sự tiếp xúc trực tiếp nữa.

Một ví dụ được đặt ra trong khuôn khổ pháp luật lao động Việt Nam là giờ đây, người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) có thể thực hiện hầu hết các bước trong quá trình tuyển dụng thông qua các thiết bị thông minh sẳn có và thậm chí là có thể giao kết hợp đồng lao động (“HĐLĐ”) với người lao động (“NLĐ”) dưới dạng một thông điệp dữ liệu điện tử. Thông điệp dữ liệu điện tử có giá trị pháp lý như là HĐLĐ bằng văn bản [1] theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 (“BLLĐ 2019”). Trước đó, Luật Giao dịch điện tử 2005 cũng đã khẳng định giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu điện tử là một dạng thông điệp được tạo ra, được gửi đi, được nhận và được lưu trữ bằng phương tiện điện tử và có giá trị pháp lý không thể bị phủ nhận, có giá trị như văn bản, như bản gốc[2]….Vì vậy, tuy hơi muộn nhưng đây có thể được xem là một sự dự liệu của pháp luật lao động về tính áp dụng thực tiễn của việc giao kết HĐLĐ bằng thông điệp dữ liệu điện tử. Trước sự thay đổi nhanh chóng đó, hiện nay, để giúp cho quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp diễn ra một cách dễ dàng và gọn nhẹ hơn, HĐLĐ và các giấy tờ có liên quan đến lao động khác có thể được thay thế dưới dạng thông điệp dữ liệu điện tử thay vì bản giấy và được lưu trữ trên hệ thống dữ liệu của doanh nghiệp, làm giúp giảm thiểu đáng kể các chi phí in ấn, di chuyển và vận hành của doanh nghiệp.

  1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Việc quản lý nhân sự thông qua các nền tảng hỗ trợ của kỷ nguyên công nghệ 4.0 đã tạo điều kiện cho các doanh nghiệp vượt qua được giai đoạn khủng hoảng của đại dịch và lệnh giãn cách xã hội của Chính phủ nhưng việc chuyển biến quá nhanh và chưa có tiền lệ trong lịch sử của xu hướng làm việc này mà pháp luật chưa thể dự trù hết, nên khi chuyển đổi từ phương thức làm việc truyền thống sang mô hình làm việc trực tuyến thông qua các phương tiện hỗ trợ bằng nền tảng công nghệ kỹ thuật số (“mô hình làm việc trực tuyến”), các doanh nghiệp cần dự liệu trước để có những biện pháp phòng ngừa và ngăn chặn thích hợp để tránh những hệ lụy xấu cho doanh nghiệp.

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành chưa thể bao quát hết những vấn đề pháp lý phát sinh khi triển khai mô hình làm việc trực tuyến của doanh nghiệp, và cũng có không ít doanh nghiệp chưa bao giờ áp dụng hình thức làm việc trực tuyến trước đây, vì vậy việc áp dụng phương thức làm việc mới cho hầu hết NLĐ, trong một chừng mực nào đó, đã gây nên sự bỡ ngỡ và lúng túng cho doanh nghiệp trong việc áp dụng những quy định có liên quan trong khuôn khổ pháp luật lao động.

  1. Các vấn đề về địa điểm làm việc

Vấn đề pháp lý đầu tiên phải kể đến đó chính là sự thay đổi địa điểm làm việc của NLĐ từ nơi làm việc truyền thống ở các văn phòng, nhà máy sang làm việc tại nhà của NLĐ hoặc ở các địa điểm làm việc khác do NLĐ lựa chọn chẳng hạn như quán cà phê, khu nghỉ dưỡng.

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, địa điểm làm việc của NLĐ phải được quy định cụ thể trong HĐLĐ, và nếu có nhiều địa điểm làm việc khác nhau thì những địa điểm đó cũng phải được đưa vào HĐLĐ[3]. Vì địa điểm làm việc là một trong những nội dung không thể thiếu của HĐLĐ cho nên khi có sự thay đổi địa điểm làm việc thì các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung HĐLĐ cho phù hợp. Vì vậy, câu hỏi được đặt ra trong trường hợp này là liệu các bên có cần phải ký phụ lục HĐLĐ hay thỏa thuận về việc làm việc tại nhà hay những địa điểm khác hay không? Và nếu không làm như vậy, thì việc để cho NLĐ làm việc bên ngoài phạm vi địa điểm làm việc được quy định cụ thể trong HĐLĐ có được xem là trái với quy định của pháp luật lao động không?

Ngoài ra, một trong những vấn đề chính gắn với địa điểm làm việc của NLĐ là điều kiện làm việc tại nơi làm việc. Tại những nơi làm việc, NLĐ thường được trang bị các trang thiết bị, dụng cụ làm việc cần thiết phục vụ cho việc thực hiện các công việc theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Như vậy, khi phải thực hiện mô hình làm việc trực tuyến tại nhà của NLĐ hay tại (các) địa điểm làm việc khác, NLĐ sẽ có nguy cơ không được đáp ứng đầy đủ các trang thiết bị, dụng cụ làm việc cần thiết như vậy, cho nên sẽ gián tiếp dẫn đến chất lượng làm việc của NLĐ phần nào bị giảm sút. Hơn thế nữa, một trong những điểm mới của BLLĐ 2019 chính là việc cho phép NLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ mà không cần báo trước trong trường hợp NLĐ không được bố trí theo đúng điều kiện làm việc được quy định trong HĐLĐ. Vì vậy, NSDLĐ có cần thiết bằng chính năng lực tài chính của mình thực hiện các biện pháp để bố trí các trang thiết bị, dụng cụ lao động và đảm bảo điều kiện làm việc cho NLĐ trong trường hợp này không?

  1. Các vấn đề về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Cũng như đối với quy định về địa điểm làm việc, thời giờ làm việc cũng cần được quy định cụ thể trong HĐLĐ và nội quy lao động của doanh nghiệp và phải đảm bảo thời giờ làm việc bình thường của NLĐ không quá 08 giờ/ngày và không quá 48 giờ/tuần[4]. Tuy nhiên, khi chuyển sang mô hình làm việc trực tuyến thì mô hình này đã làm thay đổi đáng kể thời giờ làm việc của NLĐ. Theo đó, thời giờ làm việc sẽ trở nên linh hoạt hơn, NLĐ có thể thay đổi thời giờ làm việc của mình mà không bị ràng buộc bởi thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi theo quy định khi làm việc tại nơi làm việc của doanh nghiệp, miễn làm sao khi NSDLĐ có yêu cầu thì NLĐ sẽ có mặt trước máy tính hay màn hình điện thoại là được. Tuy nhiên, việc không trực tiếp có mặt tại nơi làm việc của doanh nghiệp cũng như thiếu sự quản lý về mặt thời gian của các cấp quản lý của doanh nghiệp và tùy theo tính chất công việc của NLĐ, NLĐ có thể phải làm việc vượt quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật lao động hoặc không làm đủ số giờ được thỏa thuận trong HĐLĐ. Từ đó dẫn tới việc NLĐ sẽ loay hoay không biết thời gian làm việc vượt mức của họ có được xem là làm thêm giờ và được trả tiền làm thêm giờ không và NSDLĐ thì cũng không thể áp dụng xử lý kỷ luật lao động (“KLLĐ”) đối với NLĐ trong trường hợp NLĐ làm không đúng số giờ quy định theo thỏa thuận.

  1. Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

Khi làm việc theo mô hình làm việc trực tuyến, NLĐ có thể cảm thấy thoải mái hơn vì không chịu sự giám sát trực tiếp của NSDLĐ và vì thế năng suất lao động của họ có thể được nâng lên. Tuy nhiên, việc làm việc tại nhà hay tại các nơi làm việc khác được thực hiện trong thời kỳ Covid-19 có thể dẫn đến việc giảm sút mức độ hoàn thành công việc của NLĐ vì có nhiều yếu tố bên ngoài tác động chẳng hạn như: (i) NLĐ thiếu sự tương tác với đồng nghiệp và sự quản lý hiệu quả của quản lý cấp trên; (ii) NLĐ không tập trung vào công việc vì phải chia sẻ nơi làm việc của mình với gia đình hay cộng đồng hay phải hoàn thành những nghĩa vụ ở gia đình; và (iii) bị tách biệt khỏi môi trường làm việc bình thường, nơi có đủ các trang thiết bị, dùng cụ làm việc và đồng nghiệp hỗ trợ.

Theo như cách làm việc thông thường, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nếu có thể chứng minh được rằng NLĐ đã không đạt được mức độ hoàn thành công việc theo như thỏa thuận trong HĐLĐ và quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được doanh nghiệp ban hành. Tuy nhiên, mô hình làm việc trực tuyến đã làm cho NSDLĐ bị rơi vào thế khó trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ mà từ đó, có thể làm cơ sở cho việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình đúng quy định của pháp luật.

  1. Áp dụng các biện pháp xử lý KLLĐ

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, việc áp dụng các biện pháp xử lý KLLĐ đối với NLĐ phải được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp được ban hành theo đúng quy định của pháp luật và được đăng ký tại cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Những hành vi vi phạm của NLĐ bị xử lý KLLĐ và quy trình xử lý KLLĐ phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Khi NLĐ làm việc theo cách thông thường, việc xử lý KLLĐ đã là rất khó để áp dụng đúng luật vì trên thực tế mặc dù NSDLĐ đã có bằng chứng thuyết phục chứng minh lỗi của NLĐ nhưng nếu chỉ cần có sai sót nhỏ về mặt thủ tục xử lý KLĐ thì NSDLĐ cũng có nguy cơ bị Tòa án hay cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền đưa ra kết luận việc xử lý KLLĐ là không đúng luật.

Trước những thay đổi về thời giờ làm việc và địa điểm làm việc của NLĐ khi làm việc theo mô hình làm việc tại nhà, rất khó để NSDLĐ có thể phát hiện hành vi vi phạm KLLĐ của NLĐ và những hành vi này cũng khó có thể chứng minh được trên thực tế vì không diễn ra tại nơi làm việc của doanh nghiệp để NSDLĐ có thể phát hiện được ngay. Một ví dụ minh họa nhỏ cho trường hợp này đó là các doanh nghiệp thường quy định cấm NLĐ hút thuốc tại nơi làm việc trong giờ làm việc, tuy nhiên trong trường hợp NLĐ đang làm việc tại nhà của NLĐ hay tại quán cà phê thì lại có thể hút thuốc trong giờ làm việc và nếu nhà của NLĐ hay quán cà phê lúc này lại được xem là nơi làm việc của NLĐ, thì NLĐ đã vi phạm nội quy lao động của doanh nghiệp.

Một trở ngại khác nữa đó là việc làm sao áp dụng đúng quy trình xử lý KLLĐ trong trường hợp NLĐ đang làm việc trực tuyến tại nhà hay tại một nơi làm việc khác. Hiện tại, để xử lý KLLĐ đối với NLĐ thì NSDLĐ cần phải thông qua một quy trình thủ tục chặt chẽ bằng việc lập văn bản hành vi vi phạm, gửi giấy mời đến các thành phần tham dự cuộc họp xử lý KLLĐ, tiến hành xử lý và lập biên bản về cuộc họp xử lý KLLĐ. Vậy thì, khi áp dụng mô hình làm việc tại nhà, việc lập biên bản hành vi vi phạm của NLĐ sẽ gặp trở ngại. Liệu rằng pháp luật lao động có thừa nhận việc lập biên bản hành vi vi phạm của NLĐ và việc ban hành biên bản cho cuộc họp xử lý KLLĐ qua email như là một dạng thông điệp dữ liệu điện tử? và cuộc họp xử lý KLLĐ có được phép diễn ra dưới hình thức trực tuyến qua các ứng dụng hỗ trợ như Team, Zoom hay không?

  1. Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Khi NLĐ làm việc thông qua mô hình làm việc trực tuyến bằng các ứng dụng hỗ trợ trong kỷ nguyên công nghiệp 4.0 nói trên, thay vì các tài liệu được lưu trữ trên hệ thống thông tin chung của doanh nghiệp hoặc lưu các tệp cứng ở tại địa điểm làm việc trong doanh nghiệp, NLĐ lại được sử dụng các thông tin này thông qua các thiết bị cá nhân của NLĐ và có khi NLĐ lại sử dụng internet miễn phí từ những nơi làm việc mới và trong hoàn cảnh thiếu vắng sự quản lý chặt chẽ của NSDLĐ tại các địa điểm làm việc mới đó, các rủi ro về an toàn và bảo mật thông tin về bí mật kinh doanh và bí mật công nghệ của doanh nghiệp cũng cần được sự quan tâm của NSDLĐ và NLĐ. NSDLĐ khó mà có thể quản lý một cách hiệu quả các thông tin về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp và các thông tin đó có thể bị tiết lộ bởi sự vô tình hay cố ý của NLĐ thông qua việc sử dụng các ứng dụng đó không.

  1. CÁC GIẢI PHÁP DÀNH CHO DOANH NGHIỆP

Như đã được phân tích ở trên, nền tảng khoa học công nghệ đã hỗ trợ cho NSDLĐ và NLĐ một cách thức mới để có thể vượt qua những khó khăn do ảnh hưởng của Covid-19 chẳng hạn như thời giờ làm việc của NLĐ linh hoạt hơn, nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc của NLĐ cũng như giảm chi phí vận hành cho doanh nghiệp và chi phí di chuyển của NLĐ. Tuy nhiên, có rất nhiều vấn đề pháp lý lại được đặt ra trong khuôn khổ pháp luật lao động của Việt Nam mà NSDLĐ cần phải thích nghi trước tình hình pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành của Việt Nam chưa theo kịp với xu hướng mới này để có những quy định điều chỉnh cho phù hợp.

Hơn thế nữa, như đã được đề cập ở trên, việc áp dụng phương thức làm việc mới sẽ làm thay đổi một cách cơ bản những điều khoản của HĐLĐ đã giao kết và các chính sách nội bộ khác của doanh nghiệp. Tuy nhiên, không cần thiết phải có một phụ lục HĐLĐ hay một thỏa thuận mới giữa NSDLĐ và NLĐ để quy định lại việc thực hiện HĐLĐ trong tình hình mới cho từng NLĐ vì nếu làm như vậy thì sẽ mất rất nhiều thời gian và công sức của Bộ phận nhân sự doanh nghiệp cũng như việc những nội dung mới cũng không thể nào dự trù và bao quát hết những tình huống, diễn tiến xảy ra trong thực tế và trong trường hợp đó các bên lại phải thường xuyên ký phụ lục HĐLĐ.

Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, NSDLĐ hoàn toàn có thể ban hành một quy chế nội bộ cho doanh nghiệp có liên quan đến một vấn đề cụ thể nào đó để thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp và NLĐ thông qua tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở được quyền tham gia đóng góp ý kiến về việc ban hành các chính sách đó[5]. Vì vậy, doanh nghiệp nên xây dựng và ban hành Quy chế nội bộ về làm việc tại nhà (“Quy chế làm việc tại nhà”) để đưa ra những hướng dẫn làm việc tại nhà bằng mô hình trực tuyến, làm rõ những hành vi vi phạm nội quy lao động của NLĐ và các biện pháp xử lý đối với các hành vi vi phạm đó. Cần lưu ý rằng Quy chế làm việc tại nhà phải đảm bảo những nội dung chính sau đây:

 

 

 

 

 

[1] Điều 14 Bộ luật Lao động 2019

[2] Điều 2.12, 11, 12, 13 Luật Giao dịch điện tử 2005

[3] Điều 3.3.b của Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH

[4][4] Điều 108.1 của BLLĐ 2019

[5] Điều 44.1.a Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về việc người lao động được tham gia ý kiến về việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy, quy chế và các văn bản quy định khác của người sử dụng lao động liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động;

Bài Viết Liên Quan
Exit mobile version