BỊ KIỆN VÌ ĐỂ NHÂN VIÊN QUÁ NHÀN!

Thông thường, tranh chấp lao động chỉ xảy ra khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) xâm hại nghiêm trọng đến lợi ích kinh tế và danh dự của người lao động (NLĐ), chẳng hạn như NSDLĐ nợ lương, kỷ luật lao động đối với NLĐ hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật. Nhưng đã có trường hợp NLĐ khởi kiện công ty vì những áp lực tâm lý mà họ phải chịu khi đảm nhận các trách nhiệm tẻ nhạt mà công ty giao phó.

Một người đàn ông từng giữ chức vụ quản lý trong một doanh nghiệp của Pháp, sau khi để tuột mất một khách hàng tiềm năng, ông bị công ty chuyển sang một vị trí khác và bố trí các công việc không phù hợp với chuyên môn, thậm chí là không bố trí công việc nào cụ thể cho ông. Bản thân ông mô tả công việc mới của mình như “chân chạy việc vặt” của chủ doanh nghiệp.

Sau bốn năm làm việc trong tình trạng như thế, ông bị công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi ông phải nghỉ làm trong một khoảng thời gian dài do tai nạn giao thông.

Không đồng ý với quyết định của công ty, ông đã khởi kiện. Căn cứ khởi kiện được ông đưa ra không gì khác là do công việc quá tẻ nhạt. Theo ông, bị ràng buộc bởi những trách nhiệm tẻ nhạt suốt bốn năm liền khiến ông cảm thấy chán nản, kiệt quệ và hổ thẹn. Đây cũng là nguyên nhân khiến cho Ông bị động kinh khi lái xe và gặp tai nạn giao thông. Ông buộc phải nghỉ làm việc để điều trị cả tổn thương cả về vật lý và tinh thần do công việc mang lại. Ông yêu cầu công ty phải bồi thường cho những thiệt hại mà ông phải chịu khi đảm nhiệm công việc mà công ty giao.

Câu chuyện tưởng chừng chỉ là chuyện bàn tán lúc trà dư tửu hậu cho đến khi tòa án Pháp ra bản án công nhận người đàn ông khởi kiện đó đã bị công ty cũ của mình “hành hạ” về mặt tinh thần bằng một công việc tẻ nhạt và buộc công ty nọ phải bồi thường cho Ông.

“Soi chiếu” dưới góc độ pháp luật lao động Việt Nam

Nhìn dưới góc độ của pháp luật về lao động của Việt Nam, câu chuyện nêu trên đặt ra nhiều vấn đề pháp lý cho cả NLĐ và NSDLĐ.

Thứ nhất, NSDLĐ có quyền không bố trí công việc theo thỏa thuận cho NLĐ hay không?

Theo Hiến pháp hiện hành, quyền làm việc là quyền pháp lý cơ bản của mỗi công dân. Và theo khoản 2, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, khi NSDLĐ không bố trí NLĐ theo đúng công việc, địa điểm làm việc, hoặc không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước.

Trên thực tế, việc không bố trí công việc cho NLĐ thường được hiểu là khi NSDLĐ tìm cách tạo áp lực để NLĐ chủ động cảm thấy chán nản và chủ động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy vậy, đây có thể xem là cách làm lợi bất cập hại. Theo cách này, NSDLĐ vẫn phải thanh toán tiền lương cho NLĐ dù không khai thác được giá trị lao động, gây tổn thất chi phí hoạt động không cần thiết. Cách làm này cũng vô hình trung tạo ra môi trường làm việc thiếu thiện chí, khó tránh được tình trạng so bì “tại sao tôi phải làm vất vả còn anh ấy ngồi chơi” và doanh nghiệp dễ rơi vào cảnh chảy máu chất xám.

Thứ hai, NSDLĐ có được chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ?

Câu trả lời là NSDLĐ có thể bố trí lao động trong doanh nghiệp cho phù hợp hơn và điều chỉnh tiền lương của NLĐ theo công việc mới. Nhưng để chuyển NLĐ sang làm công việc khác với với công việc thỏa thuận trên HĐLĐ đã giao kết thì NSDLĐ phải đáp ứng một số điều kiện luật định. Chế định này nhằm tạo điều kiện để NSDLĐ chủ động điều phối nhân sự nhằm khắc phục những tình huống thiếu hụt nhân sự tạm thời và đảm bảo hoạt động sản xuất, kinh doanh bình thường của doanh nghiệp. Tuy nhiên trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp cố tình hiểu sai và viện lý do về như cầu sản xuất, kinh doanh để điều chuyển NLĐ một cách vô tội vạ, đẩy họ vào những vị trí công việc không phù hợp nhằm mục đích khiến cho họ chán nản và chủ động xin nghỉ việc.

Thứ ba, việc thỏa thuận về công việc giữa đôi bên là rất quan trọng.

Nếu NSDLĐ muốn thay đổi công việc của NLĐ hoặc điều chỉnh những nội dung khác có liên quan đến HĐLĐ, việc đạt được một thỏa thuận chung giữa hai bên là cực kỳ quan trọng. Nếu có thể, NSDLĐ nên trao đổi một số lợi ích, ví dụ như tiền lương, phúc lợi…, hoặc giảm khối lượng công việc nhưng giữ nguyên mức lương cho NLĐ để NLĐ đồng ý sửa đổi, bổ sung phạm vi công việc trong HĐLĐ. Khi đã đồng ý điều chỉnh công việc, NLĐ phải chịu trách nhiệm với quyết định của mình.

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, cả NLĐ và NSDLĐ đều có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận hợp pháp khác (nếu có). Như vậy, khi NSDLĐ đã bố trí công việc đúng theo thỏa thuận thì không phải chịu trách nhiệm nếu NLĐ cảm thấy công việc quá tẻ nhạt, hay quá giản đơn, hoặc có tác động tiêu cực đến tâm lý. NLĐ chỉ có thể khởi kiện khi NSDLĐ cố tình không thực hiện đúng những gì đã thỏa thuận, mà cụ thể là không đảm bảo quyền được làm việc của NLĐ.

Theo Điều 188 Bộ luật lao động 2019, tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu hội đồng trọng tài lao động hoặc tòa án giải quyết.  Người xưa cũng có câu: “Vô phúc đáo tụng đình”, do vậy, nếu vẫn có thể thỏa thuận được, NLĐ và NSDLĐ nên dùng các biện pháp ôn hòa như thương lượng hay hòa giải để giải quyết tranh chấp.

Quyền tự do lựa chọn việc là của NLĐ

Công việc nhẹ nhàng và mức lương cao dường như là hai khái niệm không bao giờ song hành cùng nhau. Nhưng trên thực tế, đây vẫn là cách làm của nhiều doanh nghiệp khi không thể bố trí công việc cho NLĐ, đặc biệt là những NLĐ giữ chức vụ quản lý. Mặt trái của việc này là tạo ra sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc.

Một mặt khác, việc NLĐ (ở bất kỳ vị trí nào) không được cống hiến và không được công nhận trong sự phát triển chung của doanh nghiệp sẽ ít nhiều gây tác động tiêu cực đến tinh thần của NLĐ. Và trong một môi trường có phân biệt đối xử như vậy, những người này có thể bị cô lập ở chính nơi làm việc của họ. Tất cả những điều này tác động tới tâm lý, thúc đẩy NLĐ chấm dứt mối quan hệ lao động dù rằng NSDLĐ không xâm phạm các quyền lợi theo luật định và theo thỏa thuận với họ.

Về phần NLĐ, suy cho cùng, thay vi buộc NSDLĐ gánh trách nhiệm trong việc đảm bảo công việc lý tưởng cho mình thì nên chủ động sử dụng quyền “tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp” của mình. Điều này đã trở thành tư duy pháp lý cố hữu thể hiện quyền của NLĐ, một khi không được bố trí, hoặc không đạt được thỏa thuận (lại) về công việc phù hợp thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.